Free agents er en ny virkelighed. Men kun få virksomheder er kompetente nok til at bruge dem. Er jeres én af dem?

Af Carsten Bjerregaard, CEO Marketingcapacity.dk

Det er en international trend, at freelancere bliver en stadig større del af virksomheders setup. Men ved din virksomhed, hvordan I bruger dem optimalt? Her er fem skridt, der kan gøre jeres marketingafdeling klar til en ny form for samarbejde.

Freelancere som strategisk kapacitet – ikke blot taktisk tilføjelse

Det er ikke bare praktisk at trække på freelancere, det er i stigende grad strategisk nødvendigt. I tech-branchen har vi set en ny “gylden æra” for højt specialiserede freelancere, som virksomheder integrerer direkte i deres teams. I nogle tilfælde får freelancere ansvar for at lede centrale projekter over længere perioder. Wired Magazine rapporterede i 2024, at især hvad angår AI- og datarelaterede roller vælger mange virksomheder at samarbejde med freelancere, fordi det giver hurtig adgang til kompetencer, de ikke selv har – og som det kan tage måneder at ansætte til.

Det amerikanske bureau Wripple fremhæver i deres rapport “5 Benefits of Using Marketing Freelancers” (2023), at virksomheder opnår både fleksibilitet, højere kvalitet og bedre time-to-market, når de indarbejder freelancere som en fast del af deres kapacitet – især i marketingfunktioner, hvor tempoet og behovet for specialisering er højt.

Ifølge en LinkedIn Workforce Report fra 2024 står 55 % af alle arbejdspladser til at blive påvirket af AI og automatisering. Det har skabt en voksende erkendelse i mange virksomheder: Det kan simpelthen være strategisk nødvendigt at bruge freelancere for at kunne omstille sig og løse nye opgaver.

I stedet for at dække alle kompetenceområder med fastansatte, trækker marketingteams specialister ind præcis, når de er nødvendige – f.eks. Det skaber en mere agil organisation, som lettere kan tilpasse sig markedets skiftende krav. Det minder lidt om produktionsvirksomheder, hvor halvfabrikata og materialer ikke ligger og fylder på et lager månedsvis men ankommer præcis, når de skal bruges i produktionen.

Det er Just in Time – en velkendt filosofi i produktionsverdenen. Hvad nu, hvis man tænker menneskelige ressourcer på samme måde? Så man ikke skal have alt på lager (eller på lønningslisten) hele tiden. Men hvor den faste kapacitet kan suppleres fleksibelt og præcist, når behovet opstår. Det er faktisk essensen af at arbejde strategisk med freelancere og eksterne konsulenter.

Og her bliver det interessant: Mange virksomheder bruger allerede freelancere – men få gør det med samme professionalisme og præcision, som de ville forvente af deres faste produktions-setup. For at lykkes med det kræver det ikke kun nye værktøjer. Det kræver en ny kultur. En ny måde at se sin organisation på. Ikke som en statisk struktur med faste stillinger, men som en dynamisk platform, hvor kapacitet og kompetencer kan tilkobles, når det giver mening.

Gennem snart 10 år har jeg formidlet hundreder af marketing-freelancere til større virksomheder i Danmark. Her er et forslag til fem strategiske skridt, der hjælper jer med at blive en organisation, der ikke bare kan arbejde med freelancere – men som er god til det.

1. Gør det til en strategisk capability – ikke bare ad hoc brandslukning

At arbejde effektivt med eksterne er ikke en tilfældig evne, der pludselig opstår. Det er en kompetence, man som virksomhed skal opbygge og forankre – og det starter i ledelsen. Hvis din virksomhed stadig ser freelancere som et “nødberedskab”, der træder til, når nogen bliver syge eller kampagnen trækker ud, så får I aldrig det optimale ud af samarbejdet.

I stedet skal I se arbejdet med eksterne som en strategisk capability – på lige fod med jeres evne til at rekruttere, udvikle eller styre interne teams. Det handler ikke om at erstatte fastansatte – men om at gøre organisationen i stand til at tiltrække, integrere og aktivere viden præcis, når den skal bruges. Just in Time.

Tip: Sæt arbejdet med ekstern kapacitet på agendaen i både ledergruppen og bestyrelsen. Det er en strategisk evne – ikke bare en HR-opgave.

2. Tænk onboarding som en miniversion af ansættelse

Freelancere skal ikke til MUS-samtale eller julefrokoster – men de skal stadig onboardes, hvis I vil have værdi hurtigt. Det betyder adgang til relevante systemer, adgang til viden, kontaktpersoner, briefing og en klar opgavebeskrivelse. For mange virksomheder fejler her – de glemmer, at det er deres ansvar, at den eksterne kan bidrage. Ikke kun freelancerens.

Et godt samarbejde starter med, at man får etableret konteksten: Hvad handler opgaven om? Hvad skal vi opnå? Hvad har vi gjort før? Hvad virker – og hvad virker ikke? Det kræver ikke et to-ugers introduktionsforløb, men det kræver noget.

Eksempel: En kunde sender en freelance copywriter en halvside lang briefing og forventer en kampagne på mandag. Men copywriteren ved måske intet om tone-of-voice, målgruppe, eller om tidligere kampagner. Gæt hvad der sker? Brug én time på onboarding – og spar 10 timers omskrivning.

3. Gør samarbejdet fleksibelt – men også forpligtende

Free agents forventer fleksibilitet – det er jo derfor, de har valgt freelancelivet. Men det betyder ikke, at samarbejdet skal være løst i kanten. Tydelige aftaler, faste feedbackmøder og klare deadlines er ikke en modsætning til fleksibilitet – de er forudsætningen for, at fleksibiliteten virker.

Det handler om at bygge bro mellem de interne teams og de eksterne kræfter. Brug værktøjer, der understøtter samarbejdet – fx Trello, Asana eller Notion – og hav faste kontaktpunkter. Mange freelancere arbejder for flere kunder samtidig, så uklar kommunikation ender hurtigt som spildtid (og ekstra fakturaer).

Tip: Lav måske et fast format for samarbejde – fx et simpelt Trello-board med to-do, doing og done – så både teamet og freelanceren kan følge med uden daglige mails.

4. Integrér – men overintegrér ikke

Freelancere har ikke brug for at være en del af jeres interne Slack-kanal om fredagsmorgenbrød. Men de har brug for at føle sig som en del af noget. En typisk fejl er at gøre det enten-eller: Enten bliver freelanceren kastet ind som en “ekstern ekstern”, eller også forsøger man at gøre dem til en del af teamet på samme vilkår som alle andre.

Sandheden ligger midt imellem. Giv dem adgang til det nødvendige – information, projektstatus, relevante kolleger – men uden at drukne dem i virksomhedens interne støj. Når I rammer den balance, der passer til jer, opstår der en form for tillidsbaseret tilknytning, hvor freelanceren arbejder med jer – ikke bare for jer.

Eksempel: Et marketingteam inviterer deres freelance SEO-specialist med til et ugentligt 15 minutters statusmøde – men ikke til de daglige Slack-diskussioner. Det giver nok kontekst – uden overkill.

5. Lær at styre, evaluere og (vigtigst) at give slip

Selv et godt freelanceforløb slutter på et tidspunkt. Men mange glemmer at evaluere samarbejdet: Hvad gik godt? Hvad skal vi gøre anderledes næste gang? Og mindst lige så vigtigt: At få lukket ordentligt ned. Faktura, adgang, data – og måske en lille “tak for denne gang”-mail. Det skaber et godt sidsteindtryk – og gør det meget lettere at få folk tilbage senere.

Et systematisk samarbejde med freelancere fungerer bedst, hvis man ser det som en cyklus: Identificér, onboard, integrér, samarbejd, evaluer, og udfas. Når det bliver en del af jeres praksis, opstår der flow og gensidig professionalisme – og ikke bare tilfældige projekter med varierende kvalitet.

Tip: Brug 15 minutter på et “offboarding-opkald”, hvor I lige får renset ud og lukket. Det tager ikke lang tid – men betyder meget.

Hvordan ruster man organisationen?

Det kræver mere end procedurer og værktøjer. Det kræver en kulturændring. En generel forståelse i organisationen af, at viden og kompetencer godt kan komme udefra – og at det skaber ekstra værdi i virksomheden. At man ikke skal måle folk på, om de er fastansat i firmaet, men på hvad de bidrager med.

Og det kræver mod hos mellemledere og projektansvarlige: Mod til at give ansvar til nogen, man måske aldrig har mødt fysisk. Mod til at stille klare krav – men også til at give frihed. Og så kræver det tillid. Ikke naiv tillid – men professionel tillid baseret på klare aftaler og god kommunikation.

Eksempel: Mange større virksomheder opretter nu interne “talent pools”. En slags økosystemer med foretrukne freelancere, som man hurtigt kan kalde ind, når behovet opstår. Det gør det lettere for projektledere at handle hurtigt – og skaber relationer, der fungerer.

Free agents er ikke en trussel – de er en mulighed

At bruge freelancere kræver mere moderne samarbejdskultur. Det kræver nye snitflader, nye værktøjer og ikke mindst: Tillid. Men det belønner sig. For når I får det til at fungere, har I adgang til et kæmpe reservoir af talent, erfaring og tempo – uden store rekrutteringsprocesser eller dyre bureauaftaler.

Og ja – det kræver en ny måde at se sin virksomhed på. Ikke som et fast antal ansatte i en bestemt bygning. Men som en bevægelse. En proces. En åben organisme, der kan trække den rigtige kapacitet ind på det rigtige tidspunkt.

Det er ikke fremtiden. Det er nutiden. Spørgsmålet er: Er I klar?